BE10: Mitarbeitergesundheit

Die Gesundheit der Mitarbeiter:innen wird geschützt

1. Ambition

Ein zukunftsfähiges Unternehmen schützt die Gesundheit seiner Mitarbeiter:innen, indem es für körperlich sichere Arbeitsumgebungen sorgt, keine Toleranz gegenüber Belästigung und Mobbing zeigt und das emotionale und geistige Wohlbefinden fördert.

1.1 Was dieses Ziel bedeutet

Unternehmen, die Fragen der Gesundheit am Arbeitsplatz nicht angemessen adressieren92 können bei ihren Mitarbeiter:innen schwerwiegende langfristige gesundheitliche Probleme verursachen.

Beachten Sie, dass sich „Gesundheit“ hier über die körperliche Sicherheit hinaus auch auf das geistige und emotionale Wohlbefinden erstreckt und Stressbewältigung und -minderung umfassen muss.

Wenn es um die physische Sicherheit geht, sollten Unternehmen Maßnahmen ergreifen, um die Auswirkungen von Unfällen zu minimieren und abzumildern, und kontinuierlich danach streben, arbeitsbedingte Verletzungen, Krankheiten und Todesfälle auf Null zu reduzieren.

Um zukunftsfit zu sein, muss ein Unternehmen: (a) die Sicherheit aller Arbeitnehmenden gewährleisten, (b) die körperliche Gesundheit fördern (z. B. durch aktive Maßnahmen in den Bereichen Bewegung, Ernährung und Rauchen) und (c) das geistige Wohlbefinden fördern (z. B. Nulltoleranz gegenüber Mobbing und Belästigung).

1.2 Warum dieses Ziel erforderlich ist

Wie bei allen Future-Fit-Break-Even-Zielen muss ein Unternehmen dieses Ziel erreichen, um sicherzustellen, dass es nichts unternimmt, um den Fortschritt der Gesellschaft in Richtung einer ökologisch regenerativen, sozial gerechten und wirtschaftlich integrativen Zukunft zu untergraben. Weitere Informationen darüber, wie diese Ziele auf der Grundlage von mehr als 30 Jahren Systemwissenschaft abgeleitet wurden, finden Sie im Leitfaden zur Methodik.

Diese Statistiken veranschaulichen, warum es für alle Unternehmen von entscheidender Bedeutung ist, dieses Ziel zu erreichen:

  • Ungeachtet der jahrzehntelangen Konzentration auf die Gesundheit und Sicherheit von Unternehmen gibt es noch viel zu tun, um die Sicherheit am Arbeitsplatz zu gewährleisten. Weltweit sterben jedes Jahr 2,78 Millionen Menschen durch einen Arbeitsunfall oder eine arbeitsbedingte Krankheit, und 374 Millionen Menschen erleiden einen arbeitsbedingten Unfall oder eine arbeitsbedingte Krankheit. [91]
  • Sicherheitsprobleme haben enorme finanzielle Konsequenzen. Die wirtschaftliche Belastung durch schlechte Gesundheits- und Sicherheitspraktiken am Arbeitsplatz wird jedes Jahr auf 4 % des globalen Bruttoinlandsprodukts geschätzt. [91]
  • Die Ausweitung von Initiativen über den traditionellen Arbeitsschutz hinaus auf den Bereich der psychischen Gesundheit kann finanzielle Vorteile mit sich bringen. AEin Bericht der WHO ergab, dass jeder Dollar, der für die Behandlung häufiger psychischer Störungen ausgegeben wurde, einen Ertrag von 4 Dollar in Form von verbesserter Gesundheit und Produktivität der Beschäftigten brachte. [92]

1.3 Wie dieses Ziel zu den SDGs beiträgt

Die UN-Ziele für nachhaltige Entwicklung (SDGs) sind eine kollektive Antwort auf die größten systemischen Herausforderungen der Welt und sind daher natürlich miteinander verbunden. Jede einzelne Maßnahme kann sich direkt auf einige SDGs und andere über Folgeeffekte auswirken. Ein zukunftsfähiges Unternehmen kann sicher sein, dass es den Fortschritt in Richtung der SDGs unterstützt – und ihn in keiner Weise behindert.

Unternehmen können zu mehreren SDGs beitragen, indem sie die Gesundheit ihrer Mitarbeiter:innen schützen und ihre Lieferanten aktiv dazu ermutigen, dasselbe zu tun. Die direktesten Links zu diesem Ziel sind jedoch:

         Link zu diesem Break-Even-Ziel
SDG 2 Unterstützen Sie Maßnahmen, die darauf abzielen, dass jeder Mensch Zugang zu sicheren und nahrhaften Lebensmitteln hat.
SDG 3 Unterstützen Sie Maßnahmen zur Förderung der psychischen Gesundheit und des Wohlbefindens.
SDG 5 Unterstützen Sie Maßnahmen zur Beendigung aller Formen von Gewalt gegen Frauen und Mädchen weltweit.
SDG 6 Unterstützen Sie Maßnahmen, die sicherstellen, dass jeder Mensch am Arbeitsplatz Zugang zu angemessenen sanitären Einrichtungen hat.
SDG 8 Unterstützen Sie Maßnahmen zum Schutz der Arbeitnehmerrechte und zur Förderung sicherer und geschützter Arbeitsumgebungen für alle Arbeitnehmenden.

2. Aktion

2.1 Erste Schritte

Hintergrundinformationen

Die Vorhersage und Eindämmung potenzieller Ursachen für Arbeitsunfälle und Berufskrankheiten ist eine fortwährende und komplexe Aufgabe, die Beiträge aus verschiedenen Bereichen erfordert: von politischen Entscheidungsträgern, Branchen- und Aufsichtsbehörden sowie den Beschäftigten selbst.

Fragen, die man stellen sollte

Mithilfe dieser Fragen können Sie ermitteln, welche Informationen Sie sammeln müssen.

Wie ermittelt das Unternehmen derzeit Gesundheitsprobleme, die angegangen werden müssen?
  • Verfolgt das Unternehmen einen proaktiven oder reaktiven Ansatz in Bezug auf seine Gesundheitspolitik? Werden Probleme eher durch Vorfälle am Arbeitsplatz, das Inkrafttreten neuer Gesetze, Bedenken von Mitarbeitenden oder deren Vertretern oder durch regelmäßige Überprüfungen durch das Unternehmen festgestellt?
  • Ist das Unternehmen in einer Branche tätig, in der Regierungs- oder Branchenverbände Empfehlungen zu Best Practices für die Gesundheit der Mitarbeitenden geben? Wie spiegeln sich diese in der Gesundheitspolitik des Unternehmens wider?
Wie oft überprüft und aktualisiert das Unternehmen seine Richtlinien?
  • Verfügt das Unternehmen über einen Kontrollprozess, um regelmäßig mögliche Verbesserungen seiner Gesundheitspolitik zu prüfen? Erfolgt dies auf Unternehmensebene? Für einzelne Abteilungen?
  • Erfasst das Unternehmen arbeitsbedingte Verletzungen und Erkrankungen? Wie werden die Daten aufgeschlüsselt? Werden die Informationen von den Mitarbeitenden selbst gemeldet? Wenn ja, gibt es Faktoren, die Arbeitnehmenden davon abhalten könnten, Vorfälle zu melden (z. B. das Risiko eines Lohnausfalls aufgrund von Krankschreibungen oder sicherheitsbezogene Leistungsprämien)? Wer überprüft diese Informationen, und wie wird darauf reagiert?
  • Wie werden den Mitarbeiter:innen gesundheitspolitische Informationen zur Verfügung gestellt? Ist das Management davon überzeugt, dass die Mitarbeiter:innen sich der potenziellen Gefahren und Gefahren bewusst sind und wissen, welche Maßnahmen sie im Falle eines Unfalls ergreifen müssen?
Wie man Prioritäten festlegt

Diese Fragen sollen Ihnen dabei helfen, Verbesserungsmaßnahmen zu identifizieren und zu priorisieren.

Was sind die besten Möglichkeiten, um Fortschritte zu erzielen?
  • Gibt es bestimmte Gruppen von Mitarbeitenden an bestimmten Standorten oder bei der Ausübung bestimmter Aufgaben, die sie einem erhöhten Risiko für gesundheitliche Beeinträchtigungen aussetzen könnten?
  • An welchen Standorten oder bei welchen Tätigkeiten wurden die meisten Vorfälle gemeldet?
  • Gibt es wesentliche Unterschiede in den kulturellen oder Branchennormen, die sich auf den Ansatz des Unternehmens zur Mitarbeitergesundheit auswirken könnten?
In welchen Bereichen könnte das Unternehmen am leichtesten Fortschritte machen?
  • Gelten für verschiedene Gruppen von Mitarbeitenden, die ähnliche Aufgaben ausführen (z. B. an verschiedenen Standorten oder zu unterschiedlichen Zeiten), dieselben Gesundheits- und Sicherheitsrichtlinien? Wenn es Unterschiede gibt, spiegeln diese unterschiedliche Risikofaktoren wider, die für die Umstände einzigartig sind? Wenn nicht, gibt es Möglichkeiten, Best Practices schnell an allen Standorten zu replizieren?
  • Wessen Zustimmung wäre für die Bereiche, die angegangen werden müssen, für die Einführung neuer interner Kontrollen erforderlich? Welche Teams müssten an der Gestaltung der Lösung beteiligt sein? Welche Ressourcen wären erforderlich, um den Mitarbeitenden die neue Richtlinie zu vermitteln? Wäre eine Schulung erforderlich, um die Mitarbeiter:innen auf den neuesten Stand zu bringen?
Könnte das Unternehmen Möglichkeiten finden, die Anforderungen dieses Ziels zu übertreffen?
  • Kann das Unternehmen über das hinaus, was zum Erreichen dieses Ziels erforderlich ist, etwas tun, um sicherzustellen, dass Menschen die Fähigkeit und Gelegenheit haben, ein erfülltes Leben zu führen?93 Eine solche Aktivität kann den Fortschritt der Gesellschaft in Richtung Zukunftsfähigkeit beschleunigen. Weitere Einzelheiten finden Sie in der Positive Pursuit Guide.

Der nächste Abschnitt beschreibt die Eignungskriterien, anhand derer festgestellt werden kann, ob eine bestimmte Maßnahme zu Fortschritten in Richtung Zukunftsfähigkeit führt.

2.2 Streben nach Zukunftsfähigkeit

Einführung

Damit ein Unternehmen hinsichtlich dieses Ziels zukunftsfähig ist, müssen alle Mitarbeiter:innen einer wirksamen Gesundheitspolitik unterliegen, die alle nachfolgend beschriebenen Kriterienkategorien vollständig erfüllt.

Leitlinien zur Feststellung, welche Arbeitskräfte als Arbeitnehmer:in gelten

Es gibt viele verschiedene Arten von Arbeitsbeziehungen zwischen einem Unternehmen und denjenigen, die Arbeitskräfte in seine Aktivitäten einbringen. Es ist wichtig zu unterscheiden, wer als direkte:r Arbeitnehmer:in gilt und wer Teil einer externen Organisation ist, die Dienstleistungen für das Unternehmen erbringt. Für Einzelheiten zur Feststellung, wer als Arbeitnehmer:in gilt, siehe Implementierungsleitfaden.

Fitnesskriterien

Es gibt sechs Kriterienkategorien, die die Zukunftsfähigkeit einer Gesundheitspolitik bestimmen: physische Sicherheit am Arbeitsplatz, psychisches Wohlbefinden, körperliche Aktivität, Ernährung, Rauchen und Unterstützung bei Arbeitsausfällen. Ein:e Mitarbeiter:in gilt als von einer „Future-Fit“-Gesundheitspolitik erfasst, wenn alle sechs Kategorien erfüllt sind.

Körperliche Sicherheit am Arbeitsplatz94
  • Es bestehen Kontrollmaßnahmen zur Erkennung, Bewertung und Beseitigung oder Eindämmung von Gefahren, darunter:
  • Chemische, biologische und physikalische Gefahren.95
  • Ergonomische, mechanische, energetische und mobile Gefahren.96
  • Es wurde ein Programm zur Risikobewertung und -minderung eingeführt, und alle Mitarbeiter:innen haben Zugang zu Informationen, Schulungen und (sofern zutreffend) Hilfsmitteln, die sich mit den sie betreffenden Risiken am Arbeitsplatz befassen, sowie zu Unterlagen über die damit verbundenen internen Kontrollmaßnahmen.
  • Richtlinien und Aktivitäten zur Sicherheit am Arbeitsplatz werden regelmäßig auf neue Gefahren überprüft und entsprechende Verbesserungen vorgenommen.

Fürsorgepflicht gegenüber Nicht-Mitarbeiter:innen an betrieblichen Arbeitsplätzen

Im Gegensatz zu den anderen Kategorien dieses Ziels gelten die Kriterien zur physischen Sicherheit am Arbeitsplatz nicht nur für die Mitarbeiter:innen des Unternehmens, sondern auch für Besucher von Standorten, die sich im Besitz des Unternehmens befinden oder von diesem kontrolliert werden, sowie für andere Arbeitsstätten. Dazu gehören unter anderem: Lieferanten, Partner und (insbesondere bei Standorten wie Einzelhandelsgeschäften) Kunden.

Der Risikobewertungsprozess sowie interne Kontrollen im Zusammenhang mit der Sicherheit der Mitarbeiter:innen sollten angemessene Überlegungen hinsichtlich Personen berücksichtigen, die keine Mitarbeitende sind. Unternehmen sollten sich bewusst sein, dass diese Personen möglicherweise über unterschiedliche Kenntnisse hinsichtlich der mit dem jeweiligen Arbeitsplatz verbundenen Risiken verfügen (z. B. Wissen darüber, wohin man sich im Brandfall begeben muss) und dass unterschiedliche Formen der Kommunikation und (gegebenenfalls) Schulungen erforderlich sein können.

Geistiges Wohlbefinden
  • Die Organisation verfolgt eine Null-Toleranz-Politik gegenüber Mobbing und Belästigung.
  • Den Mitarbeitenden stehen flexible Arbeitsbedingungen zur Verfügung (sofern die beruflichen Anforderungen dies zulassen), um ihnen zu helfen, Konflikte zwischen Beruf und Privatleben effektiv zu bewältigen, einschließlich Flexibilität hinsichtlich der Arbeitszeiten und des Arbeitsortes.97
  • Mitarbeiter:innen haben Zugang zu Informationsangeboten oder unterstützenden Ressourcen (z. B. Beratungsdiensten), um die Hauptursachen für Stress am Arbeitsplatz anzugehen, wie z. B. Arbeitsüberlastung, mangelnde Eigenverantwortung, fehlende Unterstützung durch Kollegen, unzureichende Ressourcen, Konflikte, unklare Rollen und Veränderungsmüdigkeit.
Körperliche Aktivität
  • Den Mitarbeitenden ist es gestattet, während der Arbeitszeit Pausen einzulegen, um ihre Aufmerksamkeit und körperliche Fitness zu gewährleisten.98
  • Zeitpunkt und Dauer der Arbeitspausen sind flexibel, um sportliche Betätigung zu ermöglichen.
Ernährung
  • An allen Arbeitsstätten des Unternehmens haben die Mitarbeiter:innen Zugang zu gesunden Verpflegungsmöglichkeiten99 vor Ort oder – an Standorten ohne Verpflegungseinrichtungen – in angemessener Entfernung.100
Rauchen
  • Alle Arbeitsumgebungen sind rauchfrei.
  • Alle Gemeinschaftsbereiche, sowohl im Innen- als auch im Außenbereich, sind rauchfrei.101
Unterstützung bei Arbeitsausfällen
  • Unternehmen verfügen über formalisierte Richtlinien zur Unterstützung, Unterbringung und/oder finanziellen Entschädigung von Mitarbeitenden, deren Arbeitsfähigkeit durch ein arbeitsbedingtes Gesundheitsproblem oder einen Unfall beeinträchtigt ist.102

3. Bewertung

3.1 Fortschrittsindikatoren

Die Rolle von Future-Fit-Fortschrittsindikatoren besteht darin, anzuzeigen, wie weit ein Unternehmen auf dem Weg zum Erreichen eines bestimmten Ziels ist. Fortschrittsindikatoren werden als einfache Prozentsätze ausgedrückt.

Ein Unternehmen sollte stets bestrebt sein, seine Zukunftsfähigkeit über alle seine Aktivitäten hinweg zu bewerten. Unter bestimmten Umständen ist dies möglicherweise nicht möglich. In solchen Fällen lesen Sie bitte den Abschnitt Bewertung und Berichterstattung mit unvollständigen Daten im ** Implementierungsleitfaden**.

Bewertung des Fortschritts

Dieses Ziel verfügt über einen Fortschrittsindikator. Zur Berechnung sind folgende Schritte erforderlich:

  • Bewerten Sie die Fitness der Gesundheitsrichtlinien für jede:n Mitarbeiter:in.
  • Berechnen Sie den Fortschritt des Unternehmens für alle Mitarbeiter:innen.
Bewertung der Fitness der Gesundheitspolitik für jede:n Mitarbeiter:in

Beachten Sie, dass die Fitness zwar auf Mitarbeiterebene gemessen wird, die Bewertung jedoch auch gruppenweise (z. B. nach Standort, Tätigkeitsbereich usw.) erfolgen kann, sofern für alle Mitarbeiter:innen einer Gruppe dieselben Gesundheitsrichtlinien gelten.

Wenn die Arbeitsfunktionen, Standorte oder Details der Gesundheitspolitik der Mitarbeiter:innen dazu führen würden, dass die Bewertung des Fortschrittsindikators unterschiedlich ausfällt, sollten sie separat bewertet werden. Einige Kriterien variieren wahrscheinlich je nach Jobtyp (z. B. Unterstützung bei Ausfallzeiten und flexible Bedingungen können zwischen Arbeitern und Management unterschiedlich sein), andere können je nach Arbeitsort variieren (z. B. rauchfreie Umgebungen und Zugang zu gesunder Ernährung), und einige hängen möglicherweise davon ab mehrere Faktoren (z. B. physische Sicherheit am Arbeitsplatz).

Das Unternehmen ist 0 % fit in Bezug auf alle Mitarbeitenden/Gruppen, die nicht bewertet wurden, und auch in Bezug auf alle Mitarbeitenden/Gruppen, für die die Gesundheitsrichtlinie die Fitnesskriterien für die Kategorie Körperliche Sicherheit am Arbeitsplatz nicht erfüllt – unabhängig vom Fortschritt in den anderen Kategorien.

Wenn alle Kriterien in der Kategorie Physische Sicherheit am Arbeitsplatz erfüllt sind, wird der Fitnesswert der Gesundheitsrichtlinie schrittweise wie folgt berechnet:

  • 30% fitness : Physische Sicherheit am Arbeitsplatz ist die einzige erfüllte Kategorie.
  • 20 % hinzufügen : Wenn die Kategorie Psychisches Wohlbefinden erfüllt ist.
  • 20 % hinzufügen : Wenn die Kategorie Unterstützung bei Arbeitsausfällen erfüllt ist.
  • 10 % hinzufügen : Wenn die Kategorie Rauchen erfüllt ist.
  • 10 % hinzufügen : Wenn die Ernährungskategorie erfüllt ist.
  • 10 % hinzufügen : Wenn die Kategorie Körperliche Aktivität erfüllt ist.

Beispielsweise würde eine Gesundheitsrichtlinie, die nur die Kategorien Körperliche Sicherheit am Arbeitsplatz, Psychisches Wohlbefinden und Ernährung erfüllt, einen Wert von 60 % erreichen (= 30% + 20% + 10%).

Berechnung des Unternehmensfortschritts

Der Gesamtfortschritt wird wie folgt berechnet:

  • Ermitteln Sie die Gesamtzahl der Mitarbeiter:innen im Unternehmen während des Berichtszeitraums.
  • Berechnen Sie den Fortschritt als gewichtete durchschnittliche Fitness der Gesundheitsrichtlinien des Unternehmens für alle Mitarbeiter:innen.

Dies kann mathematisch ausgedrückt werden als:

\[F=\frac{0(E_{0\%})+0.3(E_{30\%})...+0.9(E_{90\%})+1(E_{100\%})}{E_T}\]

Wo:

\[F\] Gibt den Fortschritt in Richtung Zukunftsfähigkeit an, ausgedrückt in Prozent.
\[E_{x\%}\] Bezeichnet die Anzahl der Mitarbeiter:innen im Unternehmen, deren Gesundheitsrichtlinien eine Bewertung von x % erreichen, basierend darauf, welche der sechs Kategorien von Fitnesskriterien erfüllt werden.103
\[E_T\] Bezeichnet die Gesamtzahl der Mitarbeiter:innen im Unternehmen während des Berichtszeitraums.

Ein Beispiel dafür, wie dieser Fortschrittsindikator berechnet werden kann, finden Sie hier.

3.2 Kontextindikatoren

Die Kontextindikatoren dienen dazu, den Interessengruppen die zusätzlichen Informationen zu liefern, die erforderlich sind, um das gesamte Ausmaß der Fortschritte eines Unternehmens zu beurteilen.

Gesamtzahl der Mitarbeiter:innen

Neben dem Prozentsatz der Mitarbeiter:innen, für die die Gesundheitsrichtlinien gelten, muss auch die Gesamtzahl der Mitarbeiter:innen angegeben werden, die im Berichtszeitraum für das Unternehmen tätig waren.

Es ist zu beachten, dass es für diesen Indikator nicht angemessen ist, die durchschnittliche Mitarbeiterzahl heranzuziehen (z. B. zwei Mitarbeiter:innen, die jeweils 20 Stunden pro Woche arbeiten, mit einem Vollzeitbeschäftigten gleichzusetzen, oder drei Arbeitnehmer:innen, die jeweils vier Monate beschäftigt sind, als eine Vollzeitstelle zu betrachten), da solche Methoden die Auswirkungen auf eine oder mehrere der betroffenen Personen verschleiern könnten.

Arbeitsbedingte Vorfälle

Das Unternehmen sollte außerdem Folgendes melden:

  • Anzahl der Arbeitsunfälle, Berufskrankheiten und Krankheitsfälle104 die zu einem Arbeitsausfall von mehr als einem Arbeitstag führten, sowie die Anzahl der ausgefallenen Tage.
  • Anzahl arbeitsbedingter Todesfälle (falls vorhanden), die im Berichtszeitraum aufgetreten sind.

Es wird anerkannt, dass selbst in den sicherheitsbewusstesten Organisationen Jahr für Jahr wahrscheinlich einige Vorfälle auftreten. Die Berichterstattung sowohl über die Struktur der internen Kontrollen (über den Fortschrittsindikator) als auch über die Kenntnis ihrer Ergebnisse (über die Anzahl der Vorfälle) wird den Stakeholdern dabei helfen, fortlaufend festzustellen, ob die Richtlinien des Unternehmens ausreichend sind.

Ein Beispiel dafür, wie Kontextindikatoren erfasst werden können, finden Sie hier.

4. Prüfung und Sicherheit

4.1 Wozu Prüfung und Sicherheit dienen und warum sie wichtig sind

Jedes Unternehmen, das Zukunftsfähigkeit anstrebt, wird bei seinen wichtigsten Stakeholdern (vom CEO und CFO bis hin zu externen Investoren) mehr Vertrauen schaffen, wenn es die Qualität seiner Zukunftsfähigkeitsdaten und die Robustheit der zugrunde liegenden Kontrollen nachweisen kann.

Dies ist besonders wichtig, wenn ein Unternehmen öffentlich über seine Fortschritte in Richtung Zukunftsfähigkeit berichten möchte, da einige Unternehmen vor der Veröffentlichung möglicherweise eine unabhängige Prüfung benötigen. Durch wirksame, gut dokumentierte Kontrollen kann ein Unternehmen unabhängigen Prüfern helfen, schnell zu verstehen, wie das Unternehmen funktioniert, und sie so dabei unterstützen, eine Prüfungssicherheit zu geben und/oder Verbesserungen zu empfehlen.

4.2 Empfehlungen für dieses Ziel

Die folgenden Punkte heben Bereiche hervor, die im Hinblick auf dieses spezifische Ziel besondere Aufmerksamkeit erfordern. Da jedes Unternehmen und jeder Berichtszeitraum einzigartig sind, variieren Prüfungsaufträge immer: In jeder Situation können die Prüfer versuchen, verschiedene Kontrollen und dokumentierte Nachweise zu bewerten. Die Nutzer sollten diese Empfehlungen daher als eine illustrative Liste dessen betrachten, was angefordert werden kann, und nicht als eine erschöpfende Liste dessen, was erforderlich sein wird.

  • Dokumentieren Sie die Methoden, mit denen die Anzahl der Mitarbeiter:innen des Unternehmens im Berichtszeitraum ermittelt wurde, und wie diese Mitarbeiter:innen für die Zwecke der Bewertung in Gruppen eingeteilt werden. Die Prüfer:innen können diese Informationen verwenden, um die Genauigkeit des berechneten Indikators zu überprüfen.105
  • Dokumentieren Sie die Methoden und die Häufigkeit, mit denen das Unternehmen Gefahren an seinen Arbeitsplätzen identifiziert und bewertet. Bewahren Sie für jede durch diesen Prozess identifizierte Gefahr alle Nachweise über die vom Unternehmen ergriffenen Maßnahmen zur Beseitigung oder Minderung auf. Dies kann den Prüfern helfen, den Ansatz des Unternehmens zu verstehen, um sicherzustellen, dass potenziell schädliche Zustände erkannt und behoben werden.
  • Dokumentieren Sie die Methoden und die Häufigkeit, mit denen das Unternehmen die Wirksamkeit der Kontrollen bewertet, die zur Bewertung von Gefahren an seinen Arbeitsstätten eingesetzt werden. Wenn bei diesen Bewertungen Verbesserungsmöglichkeiten festgestellt werden, bewahren Sie alle Nachweise über die vom Unternehmen ergriffenen Maßnahmen zur Umsetzung von Kontrollen auf, die diese Probleme beheben. Dies kann den Prüfern helfen, zu verifizieren, dass ein geeigneter Bewertungsprozess vorhanden ist und vom Unternehmen angewendet wird.
  • Dokumentieren Sie, auf welche Weise das Unternehmen seinen Mitarbeitenden die Richtlinien zu Mobbing und Belästigung vermittelt, sowie alle Bestätigungen, die es von den Mitarbeitenden einholt, in denen diese bestätigen, dass sie die Richtlinien gelesen und verstanden haben. Bewahren Sie alle Notizen oder Unterlagen zu Fällen auf, in denen das Unternehmen auf Verstöße gegen die Richtlinien reagiert hat. Dies kann den Prüfern helfen, zu verifizieren, ob die Mitarbeiter:innen die Richtlinien kennen und ob diese bei Bedarf durchgesetzt werden.
  • Bewahren Sie alle Arbeitsnotizen und Quellenangaben auf, die bei der Ermittlung regional angemessener Ernährungsrichtlinien für das Verpflegungsangebot an jedem Arbeitsort verwendet wurden, und führen Sie Unterlagen, aus denen hervorgeht, wie diesen Anforderungen an jedem Standort Rechnung getragen wird. Die Prüfer:innen können diese Informationen nutzen, um die Bewertung dieses Kriteriums gemäß den Angaben in diesem Leitfaden zu überprüfen.
  • Dokumentieren Sie die Richtlinien für die Unterstützung und/oder finanzielle Entschädigung von Mitarbeitenden, deren Arbeitsfähigkeit durch ein arbeitsbedingtes Gesundheitsproblem oder einen Arbeitsunfall beeinträchtigt ist. Mithilfe dieser Dokumentation können Prüfer:innen die Existenz der Systeme zur Unterstützung der Mitarbeiter verstehen und überprüfen.

Eine allgemeinere Erläuterung zur Gestaltung und Dokumentation interner Kontrollen finden Sie im Abschnitt Zukunftsfitness systematisch anstreben im Implementierungsleitfaden.

5. Zusätzliche Informationen

5.1 Beispiel

ACME Inc. verkauft Limonadenprodukte. Der Betrieb besteht aus zwei Standorten: einer Abfüllanlage und Büroräumen. Das Unternehmen beschäftigt insgesamt 250 Mitarbeiter:innen: 50 im Büro und 200 in der Abfüllanlage.

Die 50 Mitarbeiter:innen in den Büroräumen verfügen über eine Gesundheitspolitik, die mit 80 % bewertet wird, da sie alle Kriterien erfüllen, mit Ausnahme der Bereitstellung von Unterstützung bei Ausfallzeiten.

Die 200 Mitarbeiter:innen der Abfüllanlage haben keinen Zugang zu den gleichen Unterstützungsmechanismen gegen Stress wie das Büropersonal und erfüllen daher nicht die Kriterien für das psychische Wohlbefinden. Außerdem haben sie keinen Zugang zu Unterstützung bei Arbeitsausfällen und keine Flexibilität, während ihrer Schicht Pausen einzulegen. Infolgedessen erreicht ihre Gesundheitspolitik nur einen Wert von 50 %.

Das Unternehmen kann seinen Fortschritt wie folgt berechnen:

\[F=\frac{0(E_{0\%})+0.3(E_{30\%})...+1(E_{100\%})}{E_T}=\frac{0.8(50)+0.5(200)}{250}=56\%\]

Kontextindikatoren

Das Unternehmen berichtet außerdem, dass es bei insgesamt 250 Mitarbeitenden einen arbeitsbedingten Todesfall bei einem Mitarbeiter einer Abfüllanlage und 15 arbeitsbedingte Vorfälle gab, die zu mindestens einem Ausfalltag führten, wobei durch diese Unfälle insgesamt 48 Ausfalltage entstanden.

Literaturverzeichnis

[91]
“Safety and health at work.” International Labour Organization [Online]. Available: http://www.ilo.org/global/topics/safety-and-health-at-work/lang--en/index.htm. [Accessed: 02-Sept-2017]
[92]
“Mental health in the workplace.” World Health Organization, 2017 [Online]. Available: http://www.who.int/mental_health/in_the_workplace/en/. [Accessed: 11-Oct-2017]
[93]
“Key definitions.” Health and Safety Executive [Online]. Available: http://www.hse.gov.uk/riddor/key-definitions.htm

  1. Der Begriff „Arbeitsplatz“ umfasst alle unternehmenseigenen oder vom Unternehmen kontrollierten Raümlichkeiten.↩︎

  2. Dies ist eine der acht Eigenschaften einer zukunftsfähigen Gesellschaft – weitere Einzelheiten finden Sie im Methodischer Leitfaden.↩︎

  3. „Arbeitsplätze“ umfassen neben unternehmenseigenen oder vom Unternehmen gemieteten Räumlichkeiten auch Standorte, die nicht in erster Linie vom Unternehmen kontrolliert werden, an denen das Unternehmen oder seine Vertreter:innen jedoch Dienstleistungen erbringen oder anderweitig Arbeiten ausführen.↩︎

  4. Beispiele für chemische Gefahren sind Lösungsmittel, Asbest und Pestizide. Beispiele für physische Gefahren sind Lärm, übermäßige Hitze und Luftverschmutzung. Beispiele für biologische Gefahren sind Schimmel und der Mangel an sauberem Wasser oder Hygieneeinrichtungen.↩︎

  5. Beispiele für ergonomische Gefahren sind ungünstige Körperhaltungen, schweres Heben und sich übermäßig wiederholende körperliche Handlungen. Zu den mechanischen Gefahren zählen Risiken durch den Betrieb von Maschinen. Zu den Energiegefahren zählen Risiken, die durch die Einwirkung von Elektrizität entstehen. Zu den mobilen Gefahren zählen Mitarbeiter:innen, die unter gefährlichen Bedingungen fahren oder aus der Höhe stürzen.↩︎

  6. Flexible Arbeitszeiten sollten keine Auswirkungen auf andere Leistungen haben (z. B. Gesundheitsversorgung, Elternurlaub).↩︎

  7. Siehe die ILOs Fragen und Antworten zu Geschäft und Arbeitszeit.. [93]↩︎

  8. Die Definition von „gesunder Ernährung“ variiert je nach Region erheblich. Daher werden Unternehmen empfohlen, bei der Planung oder Bewertung der für Mitarbeiter:innen an einem bestimmten Standort verfügbaren Verpflegungsangebote die einschlägigen, von den Behörden herausgegebenen Ernährungsrichtlinien und -definitionen heranzuziehen, sofern diese verfügbar sind.↩︎

  9. „Angemessene Entfernung“ ist definiert als ein Bereich, der es ermöglicht, die An- und Rückreise zum Standort sowie den Verzehr der Mahlzeit innerhalb der vorgesehenen Pause zu bewältigen.↩︎

  10. Das Unternehmen kann ausgewiesene Raucherbereiche bereitstellen, sofern diese so eingerichtet sind, dass Nichtraucher:innen nicht mit Passivrauch in Berührung kommen.↩︎

  11. Eine Erläuterung der Begriffe „arbeitsbedingte Gesundheitsprobleme“ und „Arbeitsunfälle“ finden Sie im Abschnitt „Definitionen“ der britischen Gesundheits- und Sicherheitsbehörde.↩︎

  12. Dies wäre beispielsweise die Anzahl der Mitarbeiter:innen, bei denen die Richtlinien zu 30 % erfüllt sind, da sie an einem Standort und in einer Funktion tätig sind, bei denen nur die Kategorie Physische Sicherheit am Arbeitsplatz erfüllt ist.↩︎

  13. Arbeitsunfälle mit tödlichem Ausgang sind dabei nicht berücksichtigt.↩︎

  14. Diese Informationen sind für alle mitarbeiterbezogenen Break-Even-Ziele relevant.↩︎