BE13: Mitarbeiterdiskriminierung

Mitarbeiter:innen unterliegen keiner Diskriminierung

1. Ambition

Ein zukunftsfähiges Unternehmen untersucht und überwacht proaktiv wichtige Praktiken – wie Vergütungsstrukturen, Einstellungen, Leistungsbeurteilung und Beförderungen – um sicherzustellen, dass es zu keiner Diskriminierung kommt, auch wenn diese unbeabsichtigt sein sollte.

1.1 Was dieses Ziel bedeutet

Jede:r hat Anspruch auf respektvolle, gleichberechtigte Behandlung und Chancengleichheit, unabhängig von persönlichen oder geschützten Merkmalen wie Alter, Geschlecht, sexueller Orientierung, ethnischer Zugehörigkeit, Herkunftsland, Behinderung oder sozioökonomischem Hintergrund.123

Diskriminierung am Arbeitsplatz kann viele Formen annehmen, und diskriminierendes Verhalten kann durch etablierte Normen und Praktiken innerhalb von Organisationen aufrechterhalten werden – oder zumindest unbemerkt und unangefochten bleiben.

Um zukunftsfähig zu sein, muss ein Unternehmen aktiv wichtige Praktiken – wie Vergütungsstrukturen, Einstellungen, Leistungsbeurteilungen und Beförderungen – untersuchen und überwachen, um sicherzustellen, dass es zu keiner Diskriminierung kommt, auch wenn diese unbeabsichtigt sein sollte.

1.2 Warum dieses Ziel erforderlich ist

Wie bei allen Future-Fit-Break-Even-Zielen muss ein Unternehmen dieses Ziel erreichen, um sicherzustellen, dass es nichts unternimmt, um den Fortschritt der Gesellschaft in Richtung einer ökologisch regenerativen, sozial gerechten und wirtschaftlich integrativen Zukunft zu untergraben. Weitere Informationen darüber, wie diese Ziele auf der Grundlage von mehr als 30 Jahren Systemwissenschaft abgeleitet wurden, finden Sie im Leitfaden zur Methodik.

Diese Statistiken veranschaulichen, warum es für alle Unternehmen von entscheidender Bedeutung ist, dieses Ziel zu erreichen:

  • Diskriminierung ist oft kulturell tief verwurzelt. Eine Studie des Institute for Public Policy Research im Vereinigten Königreich ergab, dass Migranten bestimmter ethnischer Herkunft bei der Bewerbung um eine Stelle im Durchschnitt zwischen 10 % und 150 % mehr Bewerbungen einreichen mussten als Nicht-Migranten, um eine Rückmeldung zu erhalten. [102]
  • Der rechtliche Schutz, der Minderheitengruppen gewährt wird, kann erheblich variieren. Beispielsweise gibt es in 17 der 50 Vereinigten Staaten keine Gesetze, die es Unternehmen verbieten, Mitarbeiter:innen aufgrund ihrer sexuellen Orientierung oder Geschlechtsidentität zu diskriminieren. [103]
  • Frauen sind am Arbeitsplatz immer noch benachteiligt. Weltweit verdienen Frauen durchschnittlich 11.000 US-Dollar pro Jahr, verglichen mit Männern, die durchschnittlich 20.000 US-Dollar verdienen. [104]

1.3 Wie dieses Ziel zu den SDGs beiträgt

Die UN-Ziele für nachhaltige Entwicklung (SDGs) sind eine kollektive Antwort auf die größten systemischen Herausforderungen der Welt und sind daher natürlich miteinander verbunden. Jede einzelne Maßnahme kann sich direkt auf einige SDGs und andere über Folgeeffekte auswirken. Ein zukunftsfähiges Unternehmen kann sicher sein, dass es den Fortschritt in Richtung der SDGs unterstützt – und ihn in keiner Weise behindert.

Unternehmen können zu mehreren SDGs beitragen, indem sie sicherstellen, dass Mitarbeiter:innen keiner Diskriminierung ausgesetzt sind, und ihre Lieferanten aktiv dazu ermutigen, dasselbe zu tun. Die direktesten Links zu diesem Ziel sind jedoch:

         Link zu diesem Ziel
SDG 5 Unterstützen Sie Bemühungen, jegliche Form der Diskriminierung von Frauen und Mädchen weltweit zu beenden, sowie Bemühungen, die uneingeschränkte und wirksame Teilhabe von Arbeitnehmenden (und insbesondere von Frauen) sowie Chancengleichheit bei Führungspositionen auf allen Entscheidungsebenen sicherzustellen.
SDG 10 Unterstützen Sie Bemühungen, Chancengleichheit zu gewährleisten und Ergebnisungleichheiten durch die Förderung geeigneter Strategien und Maßnahmen abzubauen.

2. Aktion

2.1 Erste Schritte

Hintergrundinformationen

Es ist äußerst schwierig, Vorfälle und Muster früherer Diskriminierung zu identifizieren und zu quantifizieren. Daher liegt der Schwerpunkt des Ansatzes darauf, sicherzustellen, dass umfassende interne Kontrollen vorhanden sind, um Diskriminierungen vorzubeugen. Dies steht im Einklang mit den Leitlinien der Internationale Arbeitsorganisation und die UN Global Compact.

Bei der Umsetzung dieses Ziels ist es wichtig, sowohl direkte als auch indirekte Diskriminierung zu berücksichtigen. Direkte Diskriminierung liegt vor, wenn Gesetze, Regeln oder Praktiken ausdrücklich einen bestimmten Grund (wie Geschlecht, Rasse usw.) nennen, um Chancengleichheit zu verweigern (z. B. wenn Bewerber:innen für eine Stelle männlich oder weiblich sein müssen und das andere Geschlecht aktiv ausgeschlossen wird). Indirekte Diskriminierung liegt vor, wenn Regeln oder Praktiken neutral erscheinen, in der Praxis jedoch zu Ausschlüssen führen (z. B. die Veröffentlichung interner Stellenausschreibungen nur auf Englisch an einem Standort mit einem hohen Anteil spanischsprachiger Mitarbeiter:innen). [105]

Darüber hinaus kann Diskriminierung aufgrund mehrerer persönlicher Merkmale auftreten, was sich am Arbeitsplatz auf vielfältige Weise äußern kann. So sind schwarze Frauen beispielsweise im Vergleich zu ihren weißen Kolleginnen möglicherweise einem größeren geschlechtsspezifischen Lohngefälle ausgesetzt und haben ein erhöhtes Risiko, sexuell belästigt zu werden. [106] [107] [108]

Sprache: Antidiskriminierung, Inklusion und Vielfalt

Nichtdiskriminierung, Antidiskriminierung und Inklusion sind Begriffe, die oft synonym verwendet und manchmal auch mit Vielfalt verwechselt werden.

Mit Antidiskriminierung wird der aktive Abbau systemischer Barrieren bezeichnet, die in der Gesellschaft verankert sind. Ein antidiskriminierender oder integrativer Arbeitsplatz ist ein Arbeitsplatz, an dem die Voraussetzungen gegeben sind, um sicherzustellen, dass keine Diskriminierung auftritt oder hypothetisch auftreten würde, wenn neue Menschen in die Arbeitswelt eintreten würden.

Von Vielfalt am Arbeitsplatz spricht man, wenn die Mitarbeiter:in einer Organisation über unterschiedliche Merkmale verfügen, die von geschützten Merkmalen wie Geschlecht, Rasse und Religion bis hin zu anderen persönlichen Merkmalen wie wirtschaftlichem Hintergrund oder kognitiven Unterschieden reichen können.

Während der Betriebskontext und das Wachstum jedes Unternehmens unterschiedlich sein werden, sollte ein antidiskriminierter Arbeitsplatz mit der Zeit vielfältiger werden.

Fragen, die man stellen sollte

Mithilfe dieser Fragen können Sie ermitteln, welche Informationen Sie sammeln müssen.

Sind dem Unternehmen Fälle direkter oder indirekter Diskriminierung in seiner Geschäftstätigkeit bekannt?
  • Gibt es Bereiche, in denen das Risiko besteht, dass das Unternehmen bei der Zuweisung von Aufgaben aktiv diskriminiert oder die Mobilität innerhalb der Organisation beeinträchtigt?
  • Wurden von externen Quellen Bedenken hinsichtlich möglicher diskriminierender Praktiken innerhalb des Unternehmens geäußert? Wenn ja, wie wurden diese Bedenken untersucht und angegangen?
Was sind die Hauptrisikogruppen im Unternehmen?
  • Gibt es bestimmte Mitarbeitergruppen in bestimmten Regionen, die größere kulturelle oder soziale Barrieren überwinden müssen?
  • Spiegelt die demografische Zusammensetzung der Organisation die der Bereiche wider, in denen sie tätig ist? Wenn nicht, sind die Gründe für die Abweichungen bekannt?
Gibt es Möglichkeiten, mit NGOs oder Organisationen für soziale Gerechtigkeit zusammenzuarbeiten?
  • Die Einbeziehung betroffener Interessengruppen oder ihrer Vertreter:innen kann dem Unternehmen dabei helfen, eine effektivere Lösung zu entwickeln, als dies im Alleingang möglich wäre.
Wie man Prioritäten festlegt

Diese Fragen sollen Ihnen dabei helfen, Verbesserungsmaßnahmen zu identifizieren und zu priorisieren.

Was sind die besten Möglichkeiten, um Fortschritte zu erzielen?
  • Gibt es geografische Regionen oder soziale Gruppen, in denen bestimmte Personen besonders gefährdet sind? Wenn ja, könnten Verbesserungen der Kontrollen hier größere relative Auswirkungen haben.
  • In welchen Bereichen der Organisation ist die Fluktuation der Mitarbeiter am größten, sei es in Bezug auf die Personalfluktuation oder den internen Aufstieg? Verbesserungen in diesen Bereichen wirken sich höchstwahrscheinlich auf die größte Anzahl von Menschen aus.
In welchen Bereichen lassen sich am einfachsten Fortschritte erzielen?
  • Gibt es genehmigte Richtlinien, die die offizielle Position des Unternehmens in Bezug auf Diskriminierung darlegen? Wurden Kontrollen dokumentiert und umgesetzt, um Diskriminierung vorzubeugen?
  • Verfügt das Unternehmen über demografische Daten zu seinen Mitarbeitenden, anhand derer es die Ergebnisse bei Einstellungen und Beförderungen nachverfolgen kann? Helfen diese Informationen dabei, Problembereiche zu identifizieren? Könnten sie dazu genutzt werden, die Wirksamkeit neuer Richtlinien zu überprüfen?
Könnte das Unternehmen Möglichkeiten finden, die Anforderungen dieses Ziels zu übertreffen?
  • Über das hinaus, was zur Erreichung dieses Ziels erforderlich ist: Kann das Unternehmen etwas tun, um sicherzustellen, dass die Menschen die Fähigkeit und die Möglichkeit haben, ein erfülltes Leben zu führen?124 Jede derartige Maßnahme kann den Fortschritt der Gesellschaft auf dem Weg zur Zukunftsfähigkeit beschleunigen. Weitere Einzelheiten finden Sie im Positive Pursuit Guide.

Der nächste Abschnitt beschreibt die Eignungskriterien, anhand derer festgestellt werden kann, ob eine bestimmte Maßnahme zu Fortschritten in Richtung Zukunftsfähigkeit führt.

2.2 Zukunftsfähigkeit anstreben

Einführung

Um dieses Ziel zukunftsfähig zu gestalten, müssen Unternehmen sicherstellen, dass alle ihre Mitarbeiter:innen unter Bedingungen arbeiten und durch Systeme unterstützt werden, die sie vor Diskriminierung schützen.

Leitlinien zur Feststellung, welche Arbeitskräfte als Mitarbeiter:in gelten

Es gibt viele verschiedene Arten von Arbeitsverhältnissen zwischen einem Unternehmen und denjenigen, die Arbeitsleistungen für dessen Tätigkeiten erbringen. Es ist wichtig zu unterscheiden, wer als direkte:r Mitarbeiter:in gilt und wer Teil einer externen Organisation ist, die Dienstleistungen für das Unternehmen erbringt. Einzelheiten zur Feststellung, wer als Mitarbeiter:in gilt, finden Sie im Umsetzungsleitfaden.

Fitnesskriterien

Die Antidiskriminierungspolitik des Unternehmens und die sie unterstützenden Kontrollen müssen folgende Kriterien erfüllen:

Verabschiedung einer Antidiskriminierungspolitik
  • Es gibt eine Richtlinie, die die Position und das Engagement des Unternehmens für einen diskriminierungsfreien Arbeitsplatz klar zum Ausdruck bringt.
  • Ein leitender Mitarbeiter:in des Unternehmens wird als Verantwortliche:r für Fragen der Diskriminierung und Chancengleichheit benannt.
Richtlinie und vorbeugende Maßnahmen
  • Die Richtlinie wird den Mitarbeitenden aktiv kommuniziert und gespeichert oder veröffentlicht, sodass alle Mitarbeiter:innen Zugriff darauf haben.
  • Die Richtlinie wird bei Einstellungs- und Schulungsmaßnahmen, bei Leistungsbeurteilungen der Mitarbeiter:innen, bei Entscheidungen über Beförderungen oder Aufstiegsmöglichkeiten sowie in Vergütungsrichtlinien berücksichtigt oder darin integriert.
Korrekturmaßnahmen
  • Es bestehen Verfahren oder Mechanismen (über direkte Berichtswege wie das Gespräch mit der/dem Vorgesetzte:n der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters hinaus), die es den Mitarbeitenden ermöglichen, potenzielle Fälle von Diskriminierung oder Verstöße gegen die Antidiskriminierungsrichtlinie vertraulich zu melden und eine Lösung anzustreben.125
  • Dokumentieren Sie das eingereichte Feedback zur internen Referenz, zusammen mit den vom Unternehmen unternommenen Schritten zur Untersuchung und Behebung der aufgeworfenen Probleme.
Überwachung:
  • Das Unternehmen bewertet in regelmäßigen Abständen die Wirksamkeit der Antidiskriminierungskontrollen – einschließlich der Richtlinien, des Berichtsmechanismus und etwaiger ergänzender Kontrollen.
  • Bei Bedarf werden Maßnahmen zur Anpassung der Steuerung ergriffen.

Weitere Hinweise zur Bewertung oder Einrichtung wirksamer interner Kontrollen finden Sie im Implementierungsleitfaden.

Positive Maßnahmen am Arbeitsplatz

Positive Maßnahmen liegen vor, wenn Unternehmen Aktivitäten mit der ausdrücklichen Absicht durchführen, Ungleichgewichte bei den Chancen benachteiligter Personen auszugleichen. [109] Ein Beispiel hierfür wäre die Schaltung von Stellenanzeigen auf zielgerichteten Websites um Bewerbungen aus unterrepräsentierten Gruppen zu fördern. Positive Maßnahmen sind nicht mit positiver Diskriminierung gleichzusetzen, bei der eine Person aufgrund eines bestimmten Merkmals bevorzugt behandelt wird. Entscheidungen am Arbeitsplatz sollten stets auf der Grundlage von Leistung getroffen werden.

Diskriminierung ist stark kontextabhängig. Die Art und das Ausmaß systemischer Hindernisse variieren je nach Region, Land und sogar Branche. In einigen Fällen sind möglicherweise aktivere Anstrengungen erforderlich, um die tief verwurzelten Auswirkungen historischer Diskriminierung zu neutralisieren. Dies kann in Form einer expliziten Richtlinie auf Regierungsebene erfolgen, oder ein Unternehmen kann beschließen, selbst Richtlinien und Programme zu initiieren. Jede derartige Initiative sollte sehr sorgfältig geprüft werden, um Probleme wie Alibiismus und die Untergrabung der Legitimität bestehender Mitarbeiter aus Minderheitengruppen zu vermeiden. [107]

3. Bewertung

3.1 Fortschrittsindikatoren

Die Rolle von Future-Fit-Fortschrittsindikatoren besteht darin, anzuzeigen, wie weit ein Unternehmen auf dem Weg zum Erreichen eines bestimmten Ziels ist. Fortschrittsindikatoren werden als einfache Prozentsätze ausgedrückt.

Ein Unternehmen sollte stets bestrebt sein, seine Zukunftsfähigkeit über alle seine Aktivitäten hinweg zu bewerten. Unter bestimmten Umständen ist dies möglicherweise nicht möglich. In solchen Fällen lesen Sie bitte den Abschnitt Bewertung und Berichterstattung mit unvollständigen Daten im Implementierungsleitfaden.

Bewertung des Fortschritts

Der Begriff Antidiskriminierungsprogramm bezieht sich hier insgesamt auf eine Antidiskriminierungsrichtlinie und die Kontrollmechanismen, die zu ihrer Durchsetzung eingesetzt werden.

Dieses Ziel verfügt über einen Fortschrittsindikator. Zur Berechnung sind folgende Schritte erforderlich:

  • Bewerten Sie die Fitness jeder Mitarbeiterin und jedes Mitarbeiters anhand der Fitnesskriterien.
  • Berechnen Sie den unternehmensweiten Fortschritt aller Mitarbeiter:innen.
Bewertung der Fitness für jede:n Mitarbeiter:in

Beachten Sie, dass die Fitness zwar pro Mitarbeiter:in gemessen wird, die Bewertung jedoch auch pro Gruppe erfolgen kann (z. B. nach Standort, beruflicher Funktion usw.), vorausgesetzt, dass alle Mitarbeiter einer Gruppe demselben Antidiskriminierungsprogramm unterliegen.

Das Antidiskriminierungsprogramm wird anhand der vier Eignungskriterienkategorien (Verabschiedung einer Antidiskriminierungspolitik, Richtlinien- und Präventionsmaßnahmen, Korrekturmaßnahmen, Überwachung) wie folgt bewertet:

  • 0 % fitness: Es gibt kein Antidiskriminierungsprogramm für eine:n Mitarbeiter:in oder eine Gruppe von Mitarbeitrdenn, oder es wurde keine Bewertung des Programms anhand der Kriterien durchgeführt, oder das Programm erfüllt nicht die Fitnessskriterienkategorie Verabschiedung einer Antidiskriminierungspolitik.

Mitarbeiter:innen, die einem Antidiskriminierungsprogramm unterliegen, werden wie folgt bewertet:

  • 25 % fit: Nur die Kategorie Einführung einer Antidiskriminierungsrichtlinie ist erfüllt.
  • 50 % fit: Eine weitere Kriterienkategorie ist erfüllt.
  • 75 % fit: Zwei weitere Kriterienkategorien sind erfüllt.
  • 100 % fit: Alle Kriterienkategorien sind erfüllt.
Berechnung des Unternehmensfortschritts

Der Gesamtfortschritt wird wie folgt berechnet:

  • Ermitteln Sie die Gesamtzahl der Mitarbeiter:innen im Unternehmen während des Berichtszeitraums.126
  • Berechnen Sie den Fortschritt als gewichteten Durchschnittswert der Wirksamkeit des Antidiskriminierungsprogramms des Unternehmens unter Berücksichtigung aller Mitarbeiter:innen.

Dies kann mathematisch ausgedrückt werden als:

\[F=\frac{0(E_{0\%})+0.25(E_{25\%})...+0.75(E_{75\%})+1(E_{100\%})}{E_T}\]

Wo:

\[F\] Der Fortschritt in Richtung Zukunftsfähigkeit, ausgedrückt in Prozent.
\[E_{x\%}\] Gibt die Anzahl der Mitarbeiter:innen in dem Unternehmen an, dessen Fitness-Score bei x % liegt, je nachdem, welche der vier Fitness-Kriterien erfüllt sind.127
\[E_T\] Dies ist die Gesamtzahl der Beschäftigten im Unternehmen während des Berichtszeitraums.

Ein Beispiel dafür, wie dieser Fortschrittsindikator berechnet werden kann, finden Sie hier.

3.2 Kontextindikatoren

Die Kontextindikatoren dienen dazu, den Interessengruppen die zusätzlichen Informationen zu liefern, die erforderlich sind, um das gesamte Ausmaß der Fortschritte eines Unternehmens zu beurteilen.

Gesamtzahl der Mitarbeiter:innen

Neben dem Anteil der Mitarbeiter:innen, die über ein entsprechendes Antidiskriminierungsprogramm verfügen, ist auch die Gesamtzahl der Mitarbeiter:innen anzugeben, die im Berichtszeitraum für das Unternehmen tätig waren.

Beachten Sie, dass es für diesen Indikator nicht angemessen ist, die durchschnittliche Mitarbeiterzahl zu verwenden (z. B. zwei Mitarbeiter:innen, die jeweils 20 Stunden pro Woche arbeiten, einem Vollzeitbeschäftigten oder drei Mitarbeiter:innen, die jeweils vier Monate lang als Vollzeitbeschäftigung beschäftigt sind), als solche zu verwenden Bei diesen Methoden besteht die Gefahr, dass die Auswirkungen auf eine oder mehrere der betroffenen Personen verschleiert werden.

Ein Beispiel dafür, wie Kontextindikatoren erfasst werden können, finden Sie hier.

4. Prüfung und Sicherheit

4.1 Wozu Prüfung und Sicherheit dienen und warum sie wichtig sind

Jedes Unternehmen, das Zukunftsfähigkeit anstrebt, wird bei seinen wichtigsten Stakeholdern (vom CEO und CFO bis hin zu externen Investoren) mehr Vertrauen schaffen, wenn es die Qualität seiner Zukunftsfähigkeitsdaten und die Robustheit der zugrunde liegenden Kontrollen nachweisen kann.

Dies ist besonders wichtig, wenn ein Unternehmen öffentlich über seine Fortschritte in Richtung Zukunftsfähigkeit berichten möchte, da einige Unternehmen vor der Veröffentlichung möglicherweise eine unabhängige Prüfung benötigen. Durch wirksame, gut dokumentierte Kontrollen kann ein Unternehmen unabhängigen Prüfern helfen, schnell zu verstehen, wie das Unternehmen funktioniert, und sie so dabei unterstützen, eine Prüfungssicherheit zu geben und/oder Verbesserungen zu empfehlen.

4.2 Empfehlungen für dieses Ziel

Die folgenden Punkte heben Bereiche hervor, die im Hinblick auf dieses spezifische Ziel besondere Aufmerksamkeit erfordern. Da jedes Unternehmen und jeder Berichtszeitraum einzigartig sind, variieren Prüfungsaufträge immer: In jeder Situation können die Prüfer versuchen, verschiedene Kontrollen und dokumentierte Nachweise zu bewerten. Die Nutzer sollten diese Empfehlungen daher als eine illustrative Liste dessen betrachten, was angefordert werden kann, und nicht als eine erschöpfende Liste dessen, was erforderlich sein wird.

  • Dokumentieren Sie die Methoden, mit denen die Anzahl der Beschäftigten im Berichtszeitraum ermittelt wurde, sowie die Art und Weise, wie diese Beschäftigten für die Zwecke der Bewertung in Gruppen eingeteilt wurden. Die Prüfer:innen können diese Informationen nutzen, um das Risiko zu bewerten, dass Beschäftigte versehentlich bei der Bewertung nicht berücksichtigt wurden.128
  • Legen Sie eine Kopie der Unternehmensrichtlinie vor, in der das Engagement des Unternehmens gegen Diskriminierung beschrieben wird. Dies kann den Prüfenden dabei helfen, festzustellen, ob das Unternehmen die Anforderungen des Ziels erfüllt.
  • Halten Sie die Maßnahmen fest, die ergriffen wurden, um die Antidiskriminierungsrichtlinie des Unternehmens den Mitarbeitenden zu vermitteln, einschließlich aller Arten, wie die Richtlinie in Prozesse oder Materialien der Personalbeschaffung, Schulung oder Leistungsbeurteilung integriert wurde. Dies kann den Prüfenden helfen, die Strategie des Unternehmens zur Vermittlung der Richtlinie an die Mitarbeiter:innen anhand der Kriterien zu verstehen und zu bewerten.
  • Dokumentieren Sie die bestehenden Verfahren oder Mechanismen, die es den Mitarbeitenden erleichtern, Fälle von Diskriminierung am Arbeitsplatz zu melden, und bewahren Sie alle Aufzeichnungen und Nachweise über Maßnahmen auf, die aufgrund von Meldungen der Mitarbeiter:innen ergriffen wurden.129 Die Prüfer:innen können die Ausgestaltung des Meldesystems im Hinblick auf seine Eignung zur Erkennung und Lösung von Diskriminierungsfällen bewerten.
  • Dokumentieren Sie die vom Unternehmen eingesetzten Kontrollen, um zu überprüfen, ob die Antidiskriminierungsmaßnahmen des Unternehmens wie beabsichtigt funktionieren. Die Prüfer:innen können diese Kontrollen überprüfen, um festzustellen, ob das Unternehmen in der Lage ist, etwaige Probleme mit dem Mechanismus zur Meldung von Bedenken innerhalb eines angemessenen Zeitraums zu erkennen und zu beheben. Ist dies nicht der Fall, besteht das Risiko, dass Fälle von Diskriminierung vom Unternehmen unentdeckt bleiben.

Eine allgemeinere Erläuterung zur Gestaltung und Dokumentation interner Kontrollen finden Sie im Abschnitt Zukunftsfitness systematisch anstreben im Implementierungsleitfaden.

5. Zusätzliche Informationen

5.1 Beispiel

ACME Inc. verkauft Limonadenprodukte. Der Betrieb besteht aus zwei Standorten: einer Abfüllanlage und Büroräumen. Das Unternehmen beschäftigt insgesamt 250 Mitarbeiter:innen: 50 im Büro und 200 in der Abfüllanlage. Da das Unternehmen an keinem Standort über Antidiskriminierungsprogramme verfügt, beginnt die Fitness bei 0 %.

Das Unternehmen stellt dann fest, dass Diskriminierung in seiner Abfüllanlage ein erhebliches Problem darstellt, wobei im Berichtszeitraum drei verschiedene Bedenken geäußert wurden. Das Unternehmen implementiert daher in der Abfüllanlage ein Antidiskriminierungsprogramm, das den Fitnesskriterien Kategorien Verabschiedung einer Antidiskriminierungspolitik und Korrekturmaßnahmen gerecht wird.

Das Unternehmen kann seine Fitness nun wie folgt berechnen:

\[F=\frac{0(E_{0\%})+0.25(E_{25\%})...+1(E_{100\%})}{E_T}=\frac{0(50)+0.5(200)}{250}=40\%\]

Kontextindikator

Anzahl der Mitarbeiter:innen im Berichtszeitraum: 250

5.2 Häufig gestellte Fragen

Wie kann ein Unternehmen Antidiskriminierungsmaßnahmen in den Einstellungsprozess integrieren?

Es gibt viele verschiedene Möglichkeiten, wie Unternehmen Antidiskriminierung in die Personalbeschaffung integrieren können. Im Folgenden finden Sie verschiedene Vorschläge. Es ist zu beachten, dass keine dieser Praktiken für sich genommen Diskriminierung beseitigen wird, sie können jedoch zusammen verwendet werden, um einen umfassenden Ansatz zu entwickeln.

Stellen Sie sicher, dass Stellenausschreibungen demografisch neutral sind

Stellenanzeigen sind wahrscheinlich der erste Kontaktpunkt einer Bewerberin oder eines Bewerbers mit einem potenziellen Arbeitgeber. Die darin verwendete Sprache kann Einfluss darauf haben, wen die Stellenausschreibung anspricht. Es wurde beispielsweise festgestellt, dass einige Wörter wie durchsetzungsfähig und entschlossen die Anzahl weiblicher Bewerbungen verringern, während Wörter wie engagiert, sozialkompetent und verantwortungsvoll möglicherweise den gegenteiligen Effekt haben. [110] [111] Durch sorgfältiges Überlegen der Wortwahl, die zur Beschreibung eines Kandidatenprofils verwendet werden, kann ein Unternehmen möglicherweise vielfältigere Bewerber:innen anziehen. Darüber hinaus hat eine Studie ergeben, dass Frauen sich seltener auf eine Stelle bewerben, wenn sie nicht alle erforderlichen Kriterien erfüllen. Daher kann eine klare Unterscheidung zwischen erforderlichen und wünschenswerten Kriterien dazu beitragen, ein geschlechtervielfältigeres Bewerberfeld zu gewährleisten. [110]

Erweitern Sie die Kandidatensuche

Wo Stellenangebote bekannt gemacht und beworben werden, kann einen erheblichen Einfluss darauf haben, wer sich bewirbt. Bei Einstiegspositionen beispielsweise werden Stellen, die nur mit Spitzenuniversitäten geteilt werden, eine relativ homogene Gruppe anziehen. [111] Durch die Veröffentlichung von Beiträgen auf einer breiteren Palette von Plattformen, den Einsatz von auf Diversität ausgerichteten Personalvermittlern sowie den Einsatz sozialer Medien und anderer Tools zur Gewinnung unterschiedlicher Talente kann ein Unternehmen möglicherweise die Vielfalt des Kandidatenpools erhöhen.

Nutzen Sie geeignete Blind-Recruiting-Praktiken

Die Blind Hiring-Methode umfasst eine Reihe von Vorgehensweisen, bei denen Informationen ausgeblendet werden, um bewusste oder unbewusste Vorurteile während des Einstellungsprozesses zu minimieren. [112] [113] Dies kann so einfach sein wie das Entfernen aller demografischen Angaben (wie Name oder akademischer Hintergrund) aus Bewerbungen und Lebensläufen vor deren Bewertung, bis hin zur Ausrichtung des gesamten Einstellungsprozesses auf kompetenzorientierte Bewertungen. Die am besten geeignete Option hängt vom jeweiligen Unternehmenskontext ab, einschließlich der verfügbaren Ressourcen, der Unternehmensgröße und der aktuellen Einstellungspraktiken.

Verwenden Sie geeignete Interviewpraktiken

Die Einbeziehung verschiedener Personen in den Einstellungsprozess kann Entscheidungsträger:innen helfen, Feedback und Perspektiven zu gewinnen, die andernfalls möglicherweise übersehen worden wären, und kann dazu beitragen, Ähnlichkeitsverzerrungen zu vermeiden. [111] [113] Außerdem kann dies dazu beitragen, dass sich Bewerber:innen während der Vorstellungsgespräche stärker einbezogen fühlen.

Sollte ein Unternehmen Schulungen zu den Themen Antidiskriminierung, Diversität oder unbewusste Vorurteile durchführen?

Schulungen zu Diskriminierung und Diversität können verschiedene Formen annehmen. Sie zielen in der Regel darauf ab, das Bewusstsein zu schärfen und positive Interaktionen zwischen allen Mitarbeitenden zu fördern. Schulungen zu unbewussten Vorurteilen130 konzentrieren sich speziell darauf, das Bewusstsein für die Tendenz zu schärfen, bestimmte Personen aufgrund ihrer Merkmale unbewusst zu bevorzugen. Es gibt jedoch kaum Belege dafür, dass Schulungen zu Antidiskriminierung, Diversität oder unbewussten Vorurteilen an sich eine dauerhafte Verhaltensänderung bewirken. [115]

Daher können Schulungen zwar dazu dienen, das Bewusstsein für die Herausforderung der Diskriminierung zu schärfen, sollten jedoch immer als Teil einer umfassenderen Antidiskriminierungsstrategie durchgeführt werden. Um möglichst wirksam zu sein, sollten Schulungen kontinuierlich und freiwillig stattfinden, anstatt einmalig und verpflichtend zu sein; sie sollten vorrangig für Mitarbeiter:innen angeboten werden, die Einstellungs- oder Beförderungsentscheidungen treffen, und sich auf praktische Prozesse konzentrieren, die die Mitarbeiter:innen umsetzen können. [111] [115]

Literaturverzeichnis

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  1. Geschützte Merkmale sind solche, die durch den internationalen Menschenrechtsrahmen abgedeckt sind. Der Rahmen enthält Instrumente zum Schutz vor Diskriminierung indigener Völker, Migranten, Minderheiten, Menschen mit Behinderungen, Frauen oder aufgrund von Rasse, Religion, sexueller Orientierung oder Geschlechtsidentität. [101] Geschützte Merkmale fallen in die breitere Kategorie persönlicher Merkmale, zu denen alle anderen identifizierenden Faktoren wie der sozioökonomische Hintergrund gehören.↩︎

  2. Dies ist eine der acht Eigenschaften einer zukunftsfähigen Gesellschaft – weitere Einzelheiten finden Sie im Methodischer Leitfaden.↩︎

  3. Beachten Sie, dass kein expliziter Bedarf an einem separaten System besteht, wenn die Mechanismen zur Bearbeitung von Mitarbeiteranliegen, die zur Erreichung des Ziels Mitarbeiteranliegen eingesetzt werden, als wirksam erachtet werden, um die Bedenken der Mitarbeiter:innen hinsichtlich potenzieller Diskriminierungsfälle zu erfassen und angemessen zu behandeln.↩︎

  4. Beachten Sie, dass es für diesen Indikator nicht angemessen ist, die durchschnittliche Anzahl der Mitarbeiter:innen zu verwenden (z. B. zwei Mitarbeiter:innen, die jeweils 20 Stunden pro Woche arbeiten, mit einem Vollzeitbeschäftigten gleichzusetzen, oder drei Mitarbeitre:innen, die jeweils vier Monate beschäftigt sind, als einen Vollzeitjob zu betrachten), da dies die Auswirkungen auf eine oder mehrere der betroffenen Personen verschleiern könnte.↩︎

  5. Beispielsweise wäre dies die Anzahl der Mitarbeiter:innen, für die ein Antidiskriminierungsprogramm besteht, das lediglich die Fitnesskriterien für die Verabschiedung einer Antidiskriminierungspolitik erfüllt.↩︎

  6. Diese Information ist für alle mitarbeiterbezogenen Break-Even-Ziele relevant, doch muss die Methode für die Zwecke dieses Ziels möglicherweise angepasst werden. Den Grund hierfür finden Sie im Abschnitt Kontextindikator.↩︎

  7. Hierbei kann es sich um denselben Mechanismus handeln, der für das Ziel Anliegen der Mitarbeiter:innen werden aktiv eingeholt, unvoreingenommen beurteilt und transparent behandelt verwendet wird, und er sollte sich auf die in diesem Aktionsleitfaden dargelegten Best Practices und Leitlinien stützen.↩︎

  8. Unbewusste Voreingenommenheit (oder „implizite“ Voreingenommenheit) ist das Vorhandensein unbeabsichtigter und automatischer Assoziationen mit jemandem, oft basierend auf persönlichen Merkmalen wie Rasse oder Geschlecht. Es ergibt sich aus Traditionen, Normen, Werten, Kultur und/oder Erfahrung. [114]↩︎