BE12: Mitarbeiterbedingungen

Für die Mitarbeiter:innen gelten faire Arbeitsbedingungen

1. Ambition

Ein zukunftsfähiges Unternehmen stellt sicher, dass alle seine Mitarbeiter:innen fair behandelt werden. Verträge zwischen Arbeitgeber:nund Arbeitnehmer:in gewähren dem Einzelnen den grundlegenden Schutz, die Freiheiten und Rechte, die in einer wohlhabenden und gerechten Gesellschaft erwartet werden.

1.1 Was dieses Ziel bedeutet

Mitarbeiter:innen, die angemessene Arbeitszeiten haben, sich in ihrem Arbeitsverhältnis sicher fühlen und ausreichend Freizeit erhalten, sind eher in der Lage, sich körperlich, emotional und geistig zu entfalten – sowohl am Arbeitsplatz als auch in ihrer Freizeit.

Das bedeutet, dass Mitarbeiter:innen das Recht auf Vereinigungsfreiheit (z. B. das Recht, einer Gewerkschaft beizutreten – oder dies zu unterlassen), das Recht auf angemessene Arbeitszeiten, das Recht auf Freizeit (z. B. Urlaubsanspruch und Überstundenvergütung) sowie das Recht auf Mutterschafts- oder Vaterschaftsurlaub haben müssen.

Um zukunftsfähig zu sein, muss ein Unternehmen: (a) sicherstellen, dass das Unternehmen keine Kinderarbeit einsetzt, (b) die Vereinigungsfreiheit der Mitarbeiter:innen gewährleisten, (c) Verträge so gestalten, dass sie faire Arbeitszeiten beinhalten, und (d) angemessene Urlaubszeiten gewähren.

1.2 Warum dieses Ziel erforderlich ist

Wie bei allen Future-Fit-Break-Even-Zielen muss ein Unternehmen dieses Ziel erreichen, um sicherzustellen, dass es nichts unternimmt, um den Fortschritt der Gesellschaft in Richtung einer ökologisch regenerativen, sozial gerechten und wirtschaftlich integrativen Zukunft zu untergraben. Weitere Informationen darüber, wie diese Ziele auf der Grundlage von mehr als 30 Jahren Systemwissenschaft abgeleitet wurden, finden Sie im Leitfaden zur Methodik.

Diese Statistiken veranschaulichen, warum es für alle Unternehmen von entscheidender Bedeutung ist, dieses Ziel zu erreichen:

  • Die Zunahme atypischer Beschäftigungsformen seit den 1990er Jahren ist beispiellos und beeinträchtigt die Arbeitsplatzqualität der Arbeitnehmer:innen. Mehr als die Hälfte der seit 1995 in den 34 Mitgliedsländern der OECD geschaffenen Arbeitsplätze sind atypisch: Teilzeit-, befristete oder selbständige Beschäftigungsverhältnisse. Diese Formate bieten tendenziell weniger Ausbildung und eine geringere Arbeitsplatzsicherheit. [98]
  • Arbeitnehmer:innen in diesen atypischen Arbeitsverhältnissen müssen im Vergleich zu vergleichbaren Standardarbeitskräften oft mit erheblichen Lohneinbußen rechnen. Bei befristeter Beschäftigung können die Strafen bis zu 30 Prozent betragen. [99]

1.3 Wie dieses Ziel zu den SDGs beiträgt

Die UN-Ziele für nachhaltige Entwicklung (SDGs) sind eine kollektive Antwort auf die größten systemischen Herausforderungen der Welt und sind daher natürlich miteinander verbunden. Jede einzelne Maßnahme kann sich direkt auf einige SDGs und andere über Folgeeffekte auswirken. Ein zukunftsfähiges Unternehmen kann sicher sein, dass es den Fortschritt in Richtung der SDGs unterstützt – und ihn in keiner Weise behindert.

Unternehmen können zu mehreren SDGs beitragen, indem sie ihren Mitarbeitenden faire Beschäftigungsbedingungen bieten und ihre Lieferanten aktiv dazu ermutigen, dasselbe zu tun. Die direktesten Links zu diesem Ziel sind jedoch:

         Link zu diesem Ziel
SDG 5 Unterstützung von Maßnahmen zur Gewährleistung der uneingeschränkten und wirksamen Teilhabe von Frauen sowie der Chancengleichheit in Führungspositionen auf allen Entscheidungsebenen.
SDG 8 Unterstützung von Maßnahmen zur Verwirklichung von Vollbeschäftigung und produktiver Beschäftigung sowie menschenwürdiger Arbeit für alle Frauen und Männer, von Maßnahmen zur Beseitigung von Sklaverei, Zwangsarbeit und Kinderarbeit sowie von Maßnahmen zum Schutz der Arbeitnehmerrechte und zur Förderung sicherer und gesunder Arbeitsbedingungen für alle Arbeitnehmer:innen, einschließlich Wanderarbeitnehmer:innen.

2. Aktion

2.1 Erste Schritte

Hintergrundinformationen

Die Bedeutung von „fair“ und die Art und Weise, wie Fairness gesetzlich verankert wird, können von Land zu Land erheblich variieren. Ziel ist es, das Mindeste zu ermitteln, das ein Unternehmen in seinen Mitarbeiterbedingungen erfüllen muss, um das Wohlergehen seiner Arbeitnehmer:innen nicht zu gefährden. Das Folgende stützt sich maßgeblich auf die Anleitung des Internationale Arbeitsorganisation (ILO).

Fragen, die man stellen sollte

Mithilfe dieser Fragen können Sie ermitteln, welche Informationen Sie sammeln müssen.

Wie entscheidet das Unternehmen, ob es Mitarbeiter:innen für eine Aufgabe einsetzt oder extern nach Arbeitskräften sucht?
  • Liegt die Entscheidung des Unternehmens für den Einsatz externer Arbeitskräfte an mangelnder interner Erfahrung? Hat das Unternehmen eine uneinheitliche (z. B. saisonale) Nachfrage nach dieser Art von Arbeit?
  • Profitiert das Unternehmen vom Einsatz externer Arbeitskräfte gerade deshalb, weil es gesetzlich nicht dazu verpflichtet ist, den gleichen Schutz wie für die eigene Mitarbeiter:innen zu gewährleisten?
Wie geht das Unternehmen mit Format und Inhalt von Arbeitnehmerverträgen um?
  • Ist das Ziel die Einhaltung gesetzlicher Vorschriften, die Maximierung der Produktivität und Effizienz oder die Gewinnung hochqualifizierter Arbeitskräfte? Nutzt das Unternehmen Anstellungsbedingungen, um den Erfolg sowohl des Unternehmens als auch der Mitarbeiter:innen sicherzustellen?
  • Verfügt das Unternehmen über unterschiedliche Vertragsvorlagen für bestimmte Arbeitnehmergruppen? Was treibt die Notwendigkeit dieser Unterschiede an? Sind einige dieser Vertragsarten (z. B. für Teilzeitbeschäftigte) eher Anlass zur Sorge als andere?
  • Gibt es im Unternehmen Mitarbeiter:innen, die einer Gewerkschaft angehören? Ist das Unternehmen in Branchen oder Regionen mit einem hohen Anteil gewerkschaftlich organisierter Arbeitnehmer:innen tätig? Spiegeln die Quoten der gewerkschaftlich organisierten Mitarbeiter:innen im Unternehmen die der Branche und Region wider? Wenn nicht, gibt es gute Gründe dafür, dass die Zahlen abweichen?
Wie man Prioritäten festlegt

Diese Fragen sollen Ihnen dabei helfen, Verbesserungsmaßnahmen zu identifizieren und zu priorisieren.

Was sind die besten Möglichkeiten, um Fortschritte zu erzielen?
  • Wo beschäftigt das Unternehmen die meisten Mitarbeiter:innen im Rahmen einer Vertragsart? Wo im Unternehmen gibt es die meisten Neueinstellungen, sei es durch Wachstum oder aufgrund von Personalfluktuation?
  • Gibt es Mitarbeitergruppen, bei denen ein höheres Risiko für Probleme im Zusammenhang mit Vertragsbedingungen besteht? Verfügt das Unternehmen über ungewöhnliche oder einzigartige Vertragsarten mit bestimmten Arbeitnehmergruppen? Gibt es Standorte, an denen Mitarbeiter:innen routinemäßig Überstunden leisten müssen?
  • Gibt es Gruppen von Arbeitnehmenden, die das Unternehmen nicht als Mitarbeiter:innen betrachtet, und bei denen diese Einstufung angefochten wurde oder angefochten werden könnte? Trägt die Einstufung als Nicht-Angestellte:r in solchen Fällen zum Wohlergehen der Arbeitnehmer:in bei (z. B. indem sie den Arbeitnehmenden mehr Flexibilität bietet) oder behindert sie sie (z. B. dadurch, dass kein vorhersehbares Einkommen erzielt wird)?
  • Gibt es Bereiche, in denen das Unternehmen hinsichtlich seiner Anstellungsbedingungen und Zusatzleistungen hinter seinen Mitbewerbern zurückbleibt? Gibt es Bereiche, in denen die Branche hinter globalen Standards zurückbleibt?
  • Wurden bestimmte Regionen oder Betriebsbereiche von internen oder externen Gruppen als Problembereich hervorgehoben?
In welchen Bereichen könnte das Unternehmen am leichtesten Fortschritte machen?
  • Gibt es Bereiche, in denen das Unternehmen einen Wettbewerbsvorteil erlangen oder sich vor Reputationsschäden schützen könnte, indem es Schwachstellen in seinen Arbeitsbedingungen behebt?
  • Entstehen im Unternehmen neue Arten von Stellen, die eine neue Vertragsvorlage erfordern? Plant das Unternehmen eine Expansion in neue Bereiche, in denen neue Vertragsarten erforderlich sein werden?
Könnte das Unternehmen Möglichkeiten finden, die Anforderungen dieses Ziels zu übertreffen?
  • Über das hinaus, was zur Erreichung dieses Ziels erforderlich ist: Kann das Unternehmen etwas tun, um sicherzustellen, dass die Menschen die Fähigkeit und die Möglichkeit haben, ein erfülltes Leben zu führen?113 Jede solche Maßnahme kann den Fortschritt der Gesellschaft auf dem Weg zur Zukunftsfähigkeit beschleunigen. Weitere Einzelheiten finden Sie im Positive Pursuit Guide.

Der nächste Abschnitt beschreibt die Eignungskriterien, anhand derer festgestellt werden kann, ob eine bestimmte Maßnahme zu Fortschritten in Richtung Zukunftsfähigkeit führt.

2.2 Zukunftsfähigkeit anstreben

Einführung

Damit ein Unternehmen im Hinblick auf dieses Ziel zukunftsfähig ist, müssen für alle Mitarbeiter:innen Vertragsbedingungen gelten, die alle nachfolgend beschriebenen Kriterien vollständig erfüllen.

Leitlinien zur Feststellung, welche Arbeitskräfte als Mitarbeiter:in gelten

Es gibt viele verschiedene Arten von Arbeitsverhältnissen zwischen einem Unternehmen und denjenigen, die Arbeitsleistungen für dessen Tätigkeiten erbringen. Es ist wichtig zu unterscheiden, wer als direkter Mitarbeiter:in gilt und wer Teil einer externen Organisation ist, die Dienstleistungen für das Unternehmen erbringt. Einzelheiten zur Feststellung, wer als Mitarbeiter:in gilt, finden Sie im Umsetzungsleitfaden.

Fitnesskriterien

Um zukunftsfähig zu sein, muss das Unternehmen sicherstellen, dass die Arbeitsverträge aller Mitarbeiter:innen mindestens die folgenden sechs Elemente enthalten:

Keine Kinderarbeit
  • Es dürfen keine minderjährigen Arbeitnehmer:innen beschäftigt werden. Unternehmen sollten sich an das in der ILO Convention no. 138 festgelegte Mindestalter für die Zulassung zur Beschäftigung halten.114
Faire Arbeitsbedingungen
  • Teilzeitbeschäftigte müssen mit Verträgen eingestellt werden, die es ihnen ermöglichen, die vereinbarten Arbeitsaufgaben unter Schutzmaßnahmen und Beschäftigungsbedingungen zu erfüllen, die denen eines vergleichbaren Vollzeitbeschäftigten entsprechen.115
Vereinigungsfreiheit
  • Das Recht der/des Arbeitnehmerin/s, Gewerkschaften116 ihrer/seiner zu gründen und ihnen beizutreten (oder dies zu unterlassen), sowie das Recht auf Tarifverhandlungen ist gewährleistet.
Faire Arbeitszeiten
  • Das Unternehmen muss die nationalen Arbeitsgesetze oder allgemein anerkannten Standards einhalten, wobei die folgenden Mindestbedingungen gelten:
    • Die Mitarbeitenden sollen vertraglich nicht verpflichtet sein, mehr als 40 Stunden pro Woche zu arbeiten, können sich aber dazu entscheiden.117
    • Die Mitarbeiteden haben Anspruch auf eine Überstundenvergütung, die über ihrem regulären Stundenlohn liegt.
    • Wenn das Unternehmen nicht verpflichtet ist, regelmäßige Arbeitszeiten anzubieten (z. B. bei einem Null-Stunden-Vertrag), darf die/der Arbeitnehmer:in nicht verpflichtet sein, die angebotene Arbeit anzunehmen.
    • Die Mitarbeitenden dürfen nicht dazu verpflichtet werden, Änderungen der Arbeitspläne ohne angemessene Vorankündigung zu akzeptieren.
Urlaub
  • Die Mitarbeitenden haben Anspruch auf einen bezahlten Jahresurlaub von mindestens drei Arbeitswochen pro Dienstjahr, während dessen er mindestens sein normales oder durchschnittliches Entgelt für den entsprechenden Zeitraum erhält. Personen im ersten Beschäftigungsjahr haben Anspruch auf bezahlten Urlaub im Verhältnis zu ihrer Dienstzeit in diesem Jahr.118
  • Die Mitarbeitenden haben das Recht, an jedem sechsten aufeinanderfolgenden Arbeitstag mindestens einen unbezahlten Ruhetag zu nehmen.
Mutterschafts-, Vaterschafts- und Elternurlaub

Das Unternehmen muss die nationalen Arbeitsgesetze oder allgemein anerkannten Standards einhalten, aber die/der Mitarbeiter:in hat, unabhängig vom Geschlecht, mindestens das Recht auf:

  • mindestens 14 Wochen bezahlten Mutterschafts- oder Vaterschaftsurlaub;119 und
  • Elternurlaub in einem Zeitraum nach Ablauf des Mutterschafts- oder Vaterschaftsurlaubs.120

Unabhängig davon, wie ein:e Arbeitnehmer:in Mutterschafts-/Vaterschafts- und Elternurlaub kombiniert, muss sie/er das Recht haben, für einen Zeitraum von mindestens 14 Wochen mindestens zwei Drittel ihres/seines bisherigen Einkommens zu erhalten.

3. Bewertung

3.1 Fortschrittsindikatoren

Die Rolle von Future-Fit-Fortschrittsindikatoren besteht darin, anzuzeigen, wie weit ein Unternehmen auf dem Weg zum Erreichen eines bestimmten Ziels ist. Fortschrittsindikatoren werden als einfache Prozentsätze ausgedrückt.

Ein Unternehmen sollte stets bestrebt sein, seine Zukunftsfähigkeit über alle seine Aktivitäten hinweg zu bewerten. Unter bestimmten Umständen ist dies möglicherweise nicht möglich. In solchen Fällen lesen Sie bitte den Abschnitt Bewertung und Berichterstattung mit unvollständigen Daten im Implementierungsleitfaden.

Fortschrittsbewertung

Dieses Ziel verfügt über einen Fortschrittsindikator. Zur Berechnung sind folgende Schritte erforderlich:

  • Bewerten Sie die Angemessenheit der Vertragsbedingungen jeder/jedes Mitarbeitenden anhand der Fitnesskriterien.
  • Berechnen Sie den unternehmensweiten Fortschritt aller Mitarbeiter:innen.
Bewertung der Angemessenheit der Arbeitsbedingungen für jede:n einzelnen Mitarbeiter:in

Bitte beachten Sie, dass die Angemessenheit zwar auf individueller Basis gemessen wird, die Bewertung jedoch auch gruppenweise (z. B. nach Standort, Funktion usw.) erfolgen kann, sofern alle Mitarbeiter:innen einer Gruppe hinsichtlich der Fitnesskriterien identische Arbeitsverträge haben.

  • 0 % Fitness: Das Unternehmen ist zu 0 % fit in Bezug auf alle Mitarbeiter:innen, deren Arbeitsbedingungen nicht bewertet wurden, sowie alle Mitarbeiter:innen, deren Arbeitsbedingungen nicht den beiden Fitnesskriterienkategorien Keine Kinderarbeit und Fairer Arbeitsbedingungen entsprechen.

Mitarbeiter:innen, deren Verträge sowohl die Kategorien Keine Kinderarbeit als auch Faire Arbeitsbedingungen erfüllen, werden wie folgt bewertet:

  • 20 % passen: Die Kriterienkategorien Keine Kinderarbeit und Faire Arbeitsbedingungen sind erfüllt.
  • 40 % fit: Eine weitere Kriterienkategorie ist erfüllt.
  • 60 % fit: Eine weitere Kriterienkategorie ist erfüllt.
  • 80 % fit: Eine weitere Kriterienkategorie ist erfüllt.
  • 100 % fit: Alle weiteren Kategorien sind erfüllt.
Berechnung des Unternehmensfortschritts

Der Gesamtfortschritt wird wie folgt berechnet:

  • Ermitteln Sie die Gesamtzahl der Mitarbeiter:innen im Unternehmen während des Berichtszeitraums.
  • Berechnen Sie den Fortschritt als gewichteten Durchschnittswert der Fitness der Arbeitsbedingungen des Unternehmens über alle Mitarbeiter:innen hinweg.

Dies kann mathematisch ausgedrückt werden als:

\[F=\frac{0(E_{0\%})+0.2(E_{20\%})...+0.8(E_{80\%})+1(E_{100\%})}{E_T}\]

Wo:

\[F\] Ist der Fortschritt in Richtung Zukunftsfähigkeit, ausgedrückt als Prozentsatz.
\[E_{x\%}\] Ist die Anzahl der Mitarbeiter:innen im Unternehmen, für die der Fitnesswert x % beträgt, basierend darauf, welche der sechs Fitnesskriterienkategorien erfüllt sind.121
\[E_T\] Ist die Gesamtzahl der Mitarbeiter:innen im Unternehmen während des Berichtszeitraums.

Ein Beispiel dafür, wie dieser Fortschrittsindikator berechnet werden kann, finden Sie hier.

3.2 Kontextindikatoren

Die Kontextindikatoren dienen dazu, den Interessengruppen die zusätzlichen Informationen zu liefern, die erforderlich sind, um das gesamte Ausmaß der Fortschritte eines Unternehmens zu beurteilen.

Gesamtzahl der Mitarbeiter:innen

Zusätzlich zum Prozentsatz der Mitarbeiter:innen mit fairen Vertragsbedingungen muss die Gesamtzahl der Mitarbeiter:innen angegeben werden, die im Berichtszeitraum für das Unternehmen tätig waren.

Beachten Sie, dass es für diesen Indikator nicht angemessen ist, die durchschnittliche Anzahl der Mitarbeiter:innen zu verwenden (z. B. zwei Mitarbeiter:innen, die jeweils 20 Stunden pro Woche arbeiten, einem Vollzeitbeschäftigten oder drei Mitarbeiter:innen, die jeweils vier Monate lang als Vollzeitbeschäftigung beschäftigt sind), als solche zu verwenden Methoden würden die Gefahr bergen, die Auswirkungen auf eine oder mehrere der betroffenen Personen zu verschleiern.

Ein Beispiel dafür, wie Kontextindikatoren erfasst werden können, finden Sie hier.

4. Prüfung und Sicherheit

4.1 Wozu Prüfung und Sicherheit dienen und warum sie wichtig sind

Jedes Unternehmen, das Zukunftsfähigkeit anstrebt, wird bei seinen wichtigsten Stakeholdern (vom CEO und CFO bis hin zu externen Investoren) mehr Vertrauen schaffen, wenn es die Qualität seiner Zukunftsfähigkeitsdaten und die Robustheit der zugrunde liegenden Kontrollen nachweisen kann.

Dies ist besonders wichtig, wenn ein Unternehmen öffentlich über seine Fortschritte in Richtung Zukunftsfähigkeit berichten möchte, da einige Unternehmen vor der Veröffentlichung möglicherweise eine unabhängige Prüfung benötigen. Durch wirksame, gut dokumentierte Kontrollen kann ein Unternehmen unabhängigen Prüfern helfen, schnell zu verstehen, wie das Unternehmen funktioniert, und sie so dabei unterstützen, eine Prüfungssicherheit zu geben und/oder Verbesserungen zu empfehlen.

4.2 Empfehlungen für dieses Ziel

Die folgenden Punkte heben Bereiche hervor, die im Hinblick auf dieses spezifische Ziel besondere Aufmerksamkeit erfordern. Da jedes Unternehmen und jeder Berichtszeitraum einzigartig sind, variieren Prüfungsaufträge immer: In jeder Situation können die Prüfer versuchen, verschiedene Kontrollen und dokumentierte Nachweise zu bewerten. Die Nutzer sollten diese Empfehlungen daher als eine illustrative Liste dessen betrachten, was angefordert werden kann, und nicht als eine erschöpfende Liste dessen, was erforderlich sein wird.

  • Dokumentieren Sie die Methoden, mit denen die Anzahl der Mitarbeiter:innen des Unternehmens im Berichtszeitraum ermittelt wurde, sowie die Art und Weise, wie diese Mitarbeiter:innen für die Zwecke der Bewertung in Gruppen eingeteilt werden. Die Prüfer:innen können diese Informationen nutzen, um die Richtigkeit des berechneten Indikators zu überprüfen.122
  • Erstellen Sie einen Vergleich der Vertragsbedingungen für Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigte, aus dem hervorgeht, inwieweit die Vergütung und die Vertragsbedingungen für Teilzeitbeschäftigte denen der Vollzeitbeschäftigten entsprechen. Dies kann den Prüfern helfen, sicherzustellen, dass dieses Kriterium erfüllt wird.
  • Bewahren Sie Unterlagen zu den für die Arbeitsstätten geltenden nationalen Arbeitsgesetzen in Bezug auf wöchentliche Arbeitszeiten, Überstundenvergütung, Änderungen des Arbeitsplans sowie Mutterschafts- und Vaterschaftsurlaub auf. Stellen Sie sicher, dass das Unternehmen Zusatzleistungen gewährt, falls diese die Fitnesskriterien nicht erfüllen. Dies kann den Prüfern helfen, zu überprüfen, ob diese Kriterien erfüllt werden.
  • Dokumentieren Sie die Methode, mit der ermittelt wird, welche Standorte, Regionen und Berufsgruppen des Unternehmens eine gesonderte Bewertung der Arbeitsbedingungen erfordern. Prüfer:innen können diese Informationen nutzen, um sicherzustellen, dass das Unternehmen die Mitarbeiter:innen im Hinblick auf die Berechnung der Indikatoren angemessen zusammengefasst hat.

Eine allgemeinere Erläuterung zur Gestaltung und Dokumentation interner Kontrollen finden Sie im Abschnitt Zukunftsfähigkeit systematisch anstreben im Implementierungsleitfaden.

5. Zusätzliche Informationen

5.1 Beispiel

ACME Inc. verkauft Limonadenprodukte. Der Betrieb besteht aus zwei Standorten: einer Abfüllanlage und Büroräumen. Das Unternehmen beschäftigt insgesamt 250 Mitarbeiter:innen: 50 im Büro und 200 in der Abfüllanlage. Das Unternehmen bewertet die Arbeitsbedingungen der im Büro tätigen Mitarbeiter:innen und stellt fest, dass 45 Mitarbeiterverträge alle geforderten Kriterien erfüllen und daher mit 100 % bewertet werden. Für die verbleibenden 5 Mitarbeiter:innen werden die Überstunden jedoch nicht vergütet und daher mit 80 % bewertet.

Darüber hinaus wird festgestellt, dass nur die Geschäftsleitung des Abfüllbetriebes (20 Personen) über Verträge verfügt, die alle Kriterien erfüllen und somit mit 100 % bewertet werden. Die übrigen 180 Mitarbeiter:innen haben Vertragsbedingungen, die den Kategorien Keine Kinderarbeit und Gerechter Beschäftigungsstatus sowie nur einer weiteren Kategorie (Gerechte Arbeitszeiten) entsprechen und erreichen daher einen Wert von 40 %.

Das Unternehmen kann seinen Fortschritt nun wie folgt berechnen:

\[F=\frac{0(E_{0\%})+0.2(E_{20\%})...+0.8(E_{80\%})+1(E_{100\%})}{E_T}\] \[=\frac{45*100\%+5*80\%+20*100\%+180*40\%}{250}=56\%\]

Kontextindikator

Gesamtzahl der Mitarbeitenden: 250

Literaturverzeichnis

[98]
Stewart, Heather, “Temporary and part-time jobs surge promotes inequality, says OECD.” 21-May-2015 [Online]. Available: https://www.theguardian.com/business/2015/may/21/temporary-and-part-time-jobs-surge-promotes-inequality-says-oecd. [Accessed: 30-Oct-2017]
[99]
“Non-standard employment round the world.” International Labour Organization, 2016 [Online]. Available: http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---dgreports/---dcomm/---publ/documents/publication/wcms_534497.pdf
[100]
“Parental leave.” [Online]. Available: https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_protect/---protrav/---travail/documents/presentation/wcms_146350.pdf

  1. Dies ist eine der acht Eigenschaften einer zukunftsfähigen Gesellschaft – weitere Einzelheiten finden Sie im Methodischer Leitfaden.↩︎

  2. Das in diesem Übereinkommen festgelegte Mindestarbeitsalter beträgt im Allgemeinen 15 Jahre, außer an einigen Orten mit außergewöhnlichen Umständen, in denen es auf 14 Jahre herabgesetzt werden kann. Dieses Mindestarbeitsalter erhöht sich auf 18 Jahre für Arten von Arbeiten, die voraussichtlich ein Risiko für Gesundheit und Sicherheit oder die Moral einer/eines Arbeiterin/Arbeiters darstellen, allerdings wiederum mit einigen Ausnahmen. Aufgrund dieser Nuance wird den Unternehmen empfohlen, das Übereinkommen direkt einzusehen.↩︎

  3. In Übereinstimmung mit dem [ILO-Übereinkommen über Teilzeitarbeit von 1994] (Nr. 175).(http://www.ilo.org/global/standards/subjects-covered-by-international-labour-standards/working-time/lang--en/index.htm).↩︎

  4. Gewerkschaften sind möglicherweise nicht in allen Kontexten relevant. In solchen Situationen kann ein Unternehmen diese Kriterien dennoch erfüllen, indem es die Vereinigungsfreiheit und das Recht auf Kollektivverhandlungen über andere Kanäle gewährleistet.↩︎

  5. Die 40-Stunden-Woche gilt allgemein als Standard, obwohl einige Länder Alternativen eingeführt haben.↩︎

  6. Dies entspricht dem jüngsten ILO-Übereinkommen im Bereich des bezahlten Urlaubs, dem Übereinkommen über bezahlten Urlaub (revidiert) von 1970 (Nr. 132). Für den Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub kann eine Mindestbeschäftigungsdauer von höchstens sechs Monaten verlangt werden. Gesetzliche Feiertage und Brauchtumsfeiertage werden nicht auf die Mindestdauer von drei Wochen angerechnet.↩︎

  7. Die Arbeitnehmerin hat Anspruch auf eine Vergütung von mindestens zwei Dritteln ihres bisherigen Entgelts. Dies steht im Einklang mit dem ILO-Übereinkommen über den Mutterschutz, das hier auf alle Geschlechter ausgeweitet wurde.↩︎

  8. Elternurlaub ist das Recht auf eine Freistellung ohne Verlust des Arbeitsplatzes im Anschluss an den Mutterschafts- oder Vaterschaftsurlaub. Dieses Kriterium steht im Einklang mit den Empfehlungen der ILO. [100] Die ILO gibt keine empfohlene Dauer oder Bedingungen vor, aber ein Unternehmen sollte sich mindestens an die nationalen Arbeitsgesetze oder allgemein anerkannte Standards halten.↩︎

  9. Dies wäre beispielsweise die Anzahl der Mitarbeitenden, für die ein Arbeitsvertrag besteht, der die Kriterien Keine Kinderarbeit und Faire Arbeitsbedingungen sowie zwei weitere Kriterienkategorien abdeckt.↩︎

  10. Diese Informationen sind für alle mitarbeiterbezogenen Break-Even-Ziele relevant.↩︎